Melihat Esensi Pergantian Permenpan 8

Gambar Melihat Esensi Pergantian Permenpan 8

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PermenpanRB) Nomor 8 Tahun 2021 yang mengatur mengenai sistem manajemen kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) kini telah diubah. Keberadaan Permenpan 8 saat ini telah diganti dengan PermenpanRB Nomor 6 Tahun 2022. Peraturan terkait pengelolaan kinerja pegawai merupakan substansi penting yang dapat menjadi pedoman formil bagi seluruh Aparatur Sipil Negera (ASN) dalam bekerja dan berkinerja. Lantas, mengapa Permenpan 8 yang berusia masih sangat dini tersebut akhirnya diganti?

Sebelum menjawab pertanyaan diatas, tidak ada salahnya kita merefleksi kembali urgensi dari kegiatan penilaian kinerja itu sendiri. Penilaian kinerja merupakan salah satu pilar penting dalam sistem merit selain kualifikasi dan kompetensi. Tiga pilar menjadi satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya. Kualifikasi yang bagus juga kompetensi yang mumpuni dari seorang ASN tidak akan berguna jika tidak mampu meletakkan kontribusinya dalam organsiasi. Untuk melihat kontribusi inilah dibutuhkan penilaian atas kinerja yang telah dihasilkan.

Berkaca pada konsepsi ini, maka sudah selayaknya proses dan pengelolaan kinerja dapat dilakukan secara transparan, akuntabel, dan juga profesional. Kegiatan penilaian kinerja selayaknya dapat dikelola secara profesional sesuai dengan dinamika dan tuntutan organisasi modern. Hal ini penting mengingat penilaian kinerja muaranya akan digunakan sebagai basis dalam kegiatan beragam mutasi kepegawaian. 

Tidak hanya sebagai dokumen pendamping usul kenaikan pangkat, hasil penilaian kinerja juga digunakan sebagai basis dalam proses promosi maupun rotasi, selain juga untuk menilai atas pelaksanaan pekerjaan yang telah dijalankan pegawai. Argumen terakhir inilah yang sekiranya paling mendekati akan nilai terpenting penilaian kinerja. Bukankah setiap pegawai yang bekerja akan memperoleh hak kesejahteraan dan oleh karenanya dibutuhkan evaluasi atas kinerjanya?

Mengapa Permenpan 8 Diganti?

Diubahnya Permenpan 8 menjadi Permenpan 6 dalam waktu yang tidak terlalu lama tentu mengagetkan banyak pihak. Belum juga memahami sepenuhnya apa yang tertuang dalam Permenpan 8, sudah diganti kembali dengan aturan yang baru. Respon awal banyak yang kaget dengan perubahan ini meskipun jika diresapi secara mendalam, perubahan yang begitu cepat ini juga membawa berkah tersendiri. Diluar aspek substansi, bagi instansi yang belum settle menyiapkan segala hal untuk internalisasi Permenpan 8 dapat langsung tune in dengan Permenpan 6. Belum banyak biaya/anggaran yang dikeluarkan untuk penerapan Permenpan 8 ini. 

Bagaimana dengan aspek substansi? Menurut berbagai sumber, hadirnya Permenpan 6 ini mengemban misi mulia pada fondasi dan momentum yang tepat. Setidaknya, terdapat lima (5) alasan utama mengapa Permenpan 8 dilakukan revisi dalam waktu yang relatif cepat. Pertama, adanya penerimaan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja  (PPPK). Momentum penerimaan PPPK telah membawa konsekuensi rigid bagaimana mengatur kinerja PPPK ini. Sebagai bagian dari ASN, keberadaan PPPK juga harus dilakukan pengaturan khususnya bagaimana kinerja mereka dinilai dan dievaluasi. Hadirnya Permenpan 6 telah mengakomodir regulasi untuk mengatur kinerja PPPK dimana aspek ini belum diatur sebelumnya pada Permenpan 8 yang hanya fokus pada kinerja PNS. 

Perpanjangan kontrak bagi PPPK dasarnya adalah kinerja, jika bagus dapat dilanjutkan namun jika tidak memenuhi target dapat dilakukan pemutusan kontrak. Apa tolok ukur dari keterpenuhian target ini? Inilah yang harus dijawab melalui pengaturan kinerja, sehingga pengaturannya bagi PPPK menjadi aspek penting disamping proses rekrutmennya itu sendiri.

Kedua, adanya kebijakan penyederhanaan birokrasi yang dieksekusi melalui penyetaraan jabatan struktural ke dalam jabatan fungsional. Banyaknya jabatan fungsional hasil proses penyetaraan jabatan maka dibutuhkan pula skenario terkait pengelolaan kinerjanya. Bagaimanapun, aksi kebijakan penyederhanaan birokrasi yang ada saat ini bersifat sementara, akan ada kebijakan lain yang lebih strategis. Kedepan pola sistem kerja tidak banyak mengandalkan mekanisme struktur namun cenderung didesain berdasarkan tim kerja/kelompok kerja (pokja) lintas bidang yang berorientasi pada hasil. Dengan mekanisme kerja tersebut, pegawai dituntut berkinerja lebih optimal sesuai dengan kompetensinya. Tuntutan akan perubahan dinamika ini pula yang membutuhkan pengaturan teknis bagaimana pengelolaan kinerjanya dilakukan.

Ketiga, adanya tagline semangat kerja bagi seluruh ASN dengan tajuk “Berakhlak” yang berarti Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif. Untuk menginternalisasikan nilai-nilai tersebut maka dibutuhkan tools yang secara langsung mengintervensi perilaku dan kinerja dari ASN itu sendiri. Maka, adanya penyempurnaan dalam mengukur aspek perilaku pada Permenpan 6 dimaksudkan untuk mengakomodir nilai-nilai dari Berakhlak tersebut. Bagaimana nilai-nilai Berakhlak dapat mendarah daging pada setiap lini aktivitas pegawai.

Keempat, Permenpan 6 didesain untuk lebih memudahkan karena mengakomodir mekanisme kualitatif baik pada penilaian target kinerja maupun perilaku. Mekanisme penilaian yang lebih bersifat kualitatif dimaksudkan agar para pejabat penilai dapat berkontribusi optimal dalam proses penilaian. Pejabat Penilai betul-betul melakukan penilaian sesuai dengan harapan dan kondisi riil yang ada di lapangan. Permenpan 6 ini pula mendorong para pegawai untuk melakukan dialog kinerja yang lebih intens, para atasan langsung benar-benar terlibat dalam proses perencanaan dan penilaian kinerja terhadap para pegawai dibawahnya. Sasaran kinerja pegawai diharapkan tidak berupa dokumen kaku matematis, namun mengusung kontrak yang dinamis.

Kelima, adanya atribut “ekspektasi” sebagai hasil kerja yang betul-betul diharapkan pimpinan. Hal inilah yang membedakan dengan aturan sebelumnya. Proses penilaian kinerja didesain sangat relate dengan harapan yang dimiliki oleh setiap pimpinan/atasan langsung. Para atasan inilah yang esensinya mengerti dan memahami kualitas kerja dari para pegawai dibawahnya, namun disatu sisi juga diarahkan supaya kewenangan tersebut dapat berjalan dalam rel yang benar. Hal ini juga meneguhkan kembali akan peran penting dari atasan langsung dalam proses perencanaan dan penilaian kinerja. Ekspektasi pimpinan harus deskriptif dan terukur, serta dapat dicapai oleh bawahan. Setiap pimpinan wajib memiliki gambaran mengenai individu bawahan beserta dinamika keunikannya.

Tantangan Selanjutnya

Misi mulia dari perubahan Permenpan 8 menjadi Permenpan 6 dapat dipahami sebagai langkah taktis dan strategis. Kecepatan dalam pengaturan regulasi sudah selayaknya dapat bergerak dinamis tanpa harus menunggu kondisi normatif. Meskipun demikian, perubahan yang diusung Permenpan 6 tentu tidak luput dari tantangan, bahkan tantangan ini bersifat “laten”.

Apakah tantangan itu? Tantangan ini tidak lain adalah kesungguhan dari para atasan langsung itu sendiri dalam proses pengelolaan kinerja. Perubahan penting yang terselip dalam Permenpan 6 tergambarkan dalam skema ekspektasi pimpinan. Penilaian kinerja diawali dari adanya ekspektasi teknis dan rigid dari pimpinan kepada bawahan, yang akan “ditagih” dalam periode penilaian tertentu. Maka, peran dari seorang pimpinan disini menjadi krusial yang akan menentukan berhasil tidaknya pengelolaan suatu kinerja pegawai. Jika pimpinan aware, disiplin, dan "telaten" dalam merumuskan dan mengevaluasi aspek “ekspektasi” ini maka penilaian kinerja dapat berjalan sesuai dengan amanat Permenpan 6. 

Bagaiman jika komitmen ini tidak muncul pada diri seorang pimpinan? Inilah tantangan sesungguhnya. Ekspektasi pimpinan merupakan ruh yang akan membawa berhasil tidaknya kinerja seorang pegawai diukur. Jika hal ini tidak mengena, tentu hal ideal yang sudah dirancang dalam Permenpan 6 tidak akan berjalan. Proses penilaian kinerja hanyalah dokumen rutin yang berjalan dalam tataran kertas maupun dokumen digital semata. Sesuatu yang tidak ideal dan sebisa mungkin untuk dihindari.

Maka, aspek penting yang wajib dibangun lebih awal dalam implementasi Permenpan 6 ini adalah penanaman mindset (pola pikir) dari setiap pimpinan. Pola pikir bahwa pada merekalah “gong” penilain dan pembinaan atas kualitas kinerja dari setiap bawahannya. Mereka dituntut mampu menuangkan harapan-harapan teknis yang dimintakan kepada setiap bawahan, berani “menagih” pertanggungjawaban bawahan berupa kualitas perilaku maupun hasil kerja yang terukur. Pimpinan tidak bisa asal lagi dalam merumuskan target maupun dalam proses penilaian, ada proses detil yang mau tidak mau harus dijalani. Ekspektasi wajib dipahami sebagai kontrak yang tidak hanya bersifat material namun juga moral. Kemampuan inilah yang semestinya dibangun pada setiap pimpinan jika ingin diperoleh hasil penilaian kinerja yang optimal bukan sekedar seremonial. Sudah siapkah kita?


Ditulis Oleh: Ridlowi, S.Sos., MA
Bekerja di BKN