Melihat Esensi Pergantian Permenpan 8

Gambar Melihat Esensi Pergantian Permenpan 8

Mengapa Permenpan 8 Diganti?

Diubahnya Permenpan 8 menjadi Permenpan 6 dalam waktu yang tidak terlalu lama tentu mengagetkan banyak pihak. Belum juga memahami sepenuhnya apa yang tertuang dalam Permenpan 8, sudah diganti kembali dengan aturan yang baru. Respon awal banyak yang kaget dengan perubahan ini meskipun jika diresapi secara mendalam, perubahan yang begitu cepat ini juga membawa berkah tersendiri. Diluar aspek substansi, bagi instansi yang belum settle menyiapkan segala hal untuk internalisasi Permenpan 8 dapat langsung tune in dengan Permenpan 6. Belum banyak biaya/anggaran yang dikeluarkan untuk penerapan Permenpan 8 ini. 

Bagaimana dengan aspek substansi? Menurut berbagai sumber, hadirnya Permenpan 6 ini mengemban misi mulia pada fondasi dan momentum yang tepat. Setidaknya, terdapat lima (5) alasan utama mengapa Permenpan 8 dilakukan revisi dalam waktu yang relatif cepat. Pertama, adanya penerimaan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja  (PPPK). Momentum penerimaan PPPK telah membawa konsekuensi rigid bagaimana mengatur kinerja PPPK ini. Sebagai bagian dari ASN, keberadaan PPPK juga harus dilakukan pengaturan khususnya bagaimana kinerja mereka dinilai dan dievaluasi. Hadirnya Permenpan 6 telah mengakomodir regulasi untuk mengatur kinerja PPPK dimana aspek ini belum diatur sebelumnya pada Permenpan 8 yang hanya fokus pada kinerja PNS. 

Perpanjangan kontrak bagi PPPK dasarnya adalah kinerja, jika bagus dapat dilanjutkan namun jika tidak memenuhi target dapat dilakukan pemutusan kontrak. Apa tolok ukur dari keterpenuhian target ini? Inilah yang harus dijawab melalui pengaturan kinerja, sehingga pengaturannya bagi PPPK menjadi aspek penting disamping proses rekrutmennya itu sendiri.

Kedua, adanya kebijakan penyederhanaan birokrasi yang dieksekusi melalui penyetaraan jabatan struktural ke dalam jabatan fungsional. Banyaknya jabatan fungsional hasil proses penyetaraan jabatan maka dibutuhkan pula skenario terkait pengelolaan kinerjanya. Bagaimanapun, aksi kebijakan penyederhanaan birokrasi yang ada saat ini bersifat sementara, akan ada kebijakan lain yang lebih strategis. Kedepan pola sistem kerja tidak banyak mengandalkan mekanisme struktur namun cenderung didesain berdasarkan tim kerja/kelompok kerja (pokja) lintas bidang yang berorientasi pada hasil. Dengan mekanisme kerja tersebut, pegawai dituntut berkinerja lebih optimal sesuai dengan kompetensinya. Tuntutan akan perubahan dinamika ini pula yang membutuhkan pengaturan teknis bagaimana pengelolaan kinerjanya dilakukan.

Ketiga, adanya tagline semangat kerja bagi seluruh ASN dengan tajuk “Berakhlak” yang berarti Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif. Untuk menginternalisasikan nilai-nilai tersebut maka dibutuhkan tools yang secara langsung mengintervensi perilaku dan kinerja dari ASN itu sendiri. Maka, adanya penyempurnaan dalam mengukur aspek perilaku pada Permenpan 6 dimaksudkan untuk mengakomodir nilai-nilai dari Berakhlak tersebut. Bagaimana nilai-nilai Berakhlak dapat mendarah daging pada setiap lini aktivitas pegawai.

Keempat, Permenpan 6 didesain untuk lebih memudahkan karena mengakomodir mekanisme kualitatif baik pada penilaian target kinerja maupun perilaku. Mekanisme penilaian yang lebih bersifat kualitatif dimaksudkan agar para pejabat penilai dapat berkontribusi optimal dalam proses penilaian. Pejabat Penilai betul-betul melakukan penilaian sesuai dengan harapan dan kondisi riil yang ada di lapangan. Permenpan 6 ini pula mendorong para pegawai untuk melakukan dialog kinerja yang lebih intens, para atasan langsung benar-benar terlibat dalam proses perencanaan dan penilaian kinerja terhadap para pegawai dibawahnya. Sasaran kinerja pegawai diharapkan tidak berupa dokumen kaku matematis, namun mengusung kontrak yang dinamis.